20世紀の経営資源は「人・モノ・カネ」であったが、21世紀の成功の鍵は「人・人・人」である。激動する21世紀において、日本企業は人材を固定的に持っておくことの危険性を理解すべき。企業は、「軽く・薄く・少なく」経営しなければ生き残れない。日本企業の人材戦略の問題は、新卒一括採用・自前主義で抱え込んでしまい、ビジネス環境の急激な変化に対応できていないことにある。企業は、必要な仕事に必要な人材を確保してアサインする欧米企業型人事制度にシフトしなければならない。コア社員に絞って自社内に抱え、それ以外は外部人材の活用や、アウトソースも視野に入れるべきだ。ヒューレット・パッカード・エンタープライズ、パナソニックなどの事例を参考にしていただきたい。
経営者の多くは、人材確保・育成を重要課題に挙げているが、組織マネジメントや人材教育については自信がない。人材戦略の前に、21世紀に向けてどんな会社にしたらいいのかを明確にしたうえで、10年後のビジョンを共有し事業を大きくしてくれる人材を自ら発見・選択、アサインする必要がある。激動する21世紀は、たった一人の個人がブレークスルーを起こせる時代であり、より多くのエクセレントパーソン（傑出した個人）を獲得することがビジネスで勝つ条件になる。

サイバーエージェント社では、人材戦略を組み込むことで、事業と構成員を一緒に育成している。入社1年目の新卒社員を子会社の社長に就かせ、経営者を育成する手法なども積極的に取り入れ、強い会社組織体づくりを目指す。リクルート社は、「38歳定年制度」によって管理機構の肥大化を抑え、若手社員をコア人材として成長させている。個人は、答えのない時代に答えを見つけるトレーニングを積むなどして、エクセレントパーソンを目指してほしい。これからのビジネスパーソンに必要な要件を提示した大前氏の著書、『個人が企業を強くする』も参考にされたい。