第1回では、生物学の理論から組織を考えてみます。老化、運動神経、病気、死など、ＤＮＡが生体に及ぼす影響を、そのまま組織に当てはめてみたらどうなるのでしょうか。個の盛衰の仕組みは各組織の浮沈と見事にマッチします。
動物、特に人間の運動能力の向上は、筋肉の増強などの物理的能力だけでなく、観念運動（イマジネーション）が大切だという説が、運動心理学では重要視されるようになっています。組織において人材を活性化させるのも、反射的に正しく動けるイメージのできる環境をつくることが重要となります。暗黙知を暗黙知のまま伝えることにも注力すべきです。
　動物の体の変化に最も大きな影響を与えるのが、「病は気から」と言われるようにストレスです。恐怖や不安感によるマネジメントは、決して持続的な動機付けになりません。

ゲスト：志村近史氏（株式会社 野村総合研究所システムコンサルティング事業本部 上席研究員）

組織論を生物学的観点から考えるシリーズの２回目。今回はゲストには、ボランティア、地域、コミュニティ研究の専門家である志村氏をゲストに迎え、阪神・淡路大震災でのボランティアの活動から、いかにして救援組織が形成されたかを検証します。
あの時は、あたかも生物の中枢神経系、内分泌系、免疫系細胞の相互作用により見事に強固な組織体制ができました。個と全体が響き合う組織が、どのようなプロセスでできたのかを明らかにします。

ゲスト：高津尚志氏(株式会社リクルートＨＣソリューショングループ エグゼクティブ コンサルティング　ディレクター)

企業ＤＮＡの概念を解説する１回目。講師の野田氏とともに早くから企業ＤＮＡの概念を研究してきた「リクルート」の高橋氏を招き、まずは組織ＤＮＡの定義を押さえ、「連なり」「深まり」「繋がり」をキーワードに、急変する環境下でも強く生き残る組織のマネジメント手法を探ります。
生物学で言うＤＮＡとは、遺伝子の本体として、遺伝情報の保存・複製に関与し、ＲＮＡとともに生体の種や組織固有のタンパク質合成を支配する物質であり、個体の形質決定、維持・継承するとともに、「環境」に応じて変化・変異、進化・定着する機能を持っています。
企業においても、経済環境、人材形態が現在、急速に激変している中で、「当社らしさ」「自分らしさ」を見つめ直すため、組織ＤＮＡの機能に着目することは必然のこととなる。組織ＤＮＡとは、「持続的競争優位の源泉となる組織文化」です。

ゲスト：加藤良平氏（情報ハブ株式会社　代表取締役）

企業ＤＮＡの概念を解説する２回目。科学技術文章・資料制作会社である「情報ハブ」の社長で、企業遺伝子に関する著書も多い加藤氏を迎え、生体遺伝子と組織遺伝子の類似性を解説してもらいます。
組織の持つ文化・風土・強みなどを継承しつつ進歩を続けるには、地球上で40億年もの歴史を有する生物の遺伝子メカニズムに学べることが非常に多いと言えます。
極端な成果主義の採用により、多様性、冗長性、偶然性を否定する組織が多いが、生物には、これらがあってこそ進化を続けられました。生物学者の故木村資生氏は、「多様性が保証されてグループ全体が進化する」と述べています。

ゲスト：的場正人氏(リクルートマネジメントソリューションズRDソリューション マネジャー兼シニアコンサルタント)

企業ＤＮＡの概念を解説する３回目。企業のＤＮＡプロジェクトを多く担当している的場氏をゲストに迎え、最近多くなっている企業・組織の統合・合併による、企業相互のDNA抽出と融合について、実際のケーススタディに沿った課題解決法を紹介してもらいます。
企業ＤＮＡは言語化されにくく、無自覚である場合が多いが、必ずや従業員の日常活動の中に宿っています。企業理念・戦略は「浸透」が、企業DNAは「自覚」がキーになります。企業DNAを自覚し、誇りを持つことこそ、いまの日本企業に求められている要素ではないでしょうか。その自覚を抽出して明確にするには、創業からの歴史的経緯、従業員意識調査、マネジャーや代表者を集めたワークショップなどで、第三者が介入して掘り起こすことが有効です。

ゲスト：加藤良平氏（情報ハブ株式会社　代表取締役）

第4回目に引き続き、情報ハブ株式会社の加藤氏を招き、実務に応用できる生体DNAの驚くべき働きを解説してもらいます。
生体の場合、DNAそのものは変化しないが、DNA特性を変更したり、「調節遺伝子」などにより発現制御して、環境に対応した最適化をしています。
組織の人事においても、根幹は変えなくとも、短期プロジェクトにおけるコラボレーションや、管理職見習いや兼務などの仮人事を経て正式な人事発令をすると、組織の変容がスムーズに進みます。

ゲスト：鳥山正博氏（野村総合研究所）
　　　　 安田雪氏（東京大学大学院経済学研究科）
　　　　藤川真一氏（野村総合研究所）

人間と人間の関係式を分析する手法であるネットワーク理論を、組織論に置き換えると何が見えてくるのでしょうか。
前半は、ネットワーク理論の専門家である安田氏に加え、共同で研究を進めている鳥山氏に、最新のネットワーク理論で解明できた研究成果を他に先駆けて公開しています。後半では、藤川氏を中心に野村総合研究所が開発した、IT情報流の分析によるネットワーク状況解析ツールの利用法を紹介してもらいます。
日本の組織を観察すると、強い紐帯関係、囲い込みを重視しているケースが多いが、弱い紐帯関係と、分散化・多様性戦略も重視すべきでしょう。ここに、客観的に人間関係を俯瞰できる科学的なネットワーク理論で得たツールを導入する意味があります。

ゲスト：浜田正幸氏(株式会社 ケアブレインズ取締役 パートナーコンサルタント)

今回は、コーチングとカウンセリングの違い、コーチングが悪影響を及ぼす場面、適切な対応法などを、組織心理学が専門の浜田氏をゲストに招き、詳しく解説してもらいます。リーダーのヒューマンリソースを最大限に活用することが、特にカウンセリングでは重要なポイントとなります。
緊急の場合、明らかに間違っている場合、相手に能力がないことが明らかなときは、コーチングを使うことは禁忌です。特に相手に能力がないときにコーチングをすると、メンタル面でタフネスでない人は、それが原因で当人が欝（うつ）病や広義の神経症になり、最悪の場合は自死に至るケースもあるので注意が必要です。彼らに対してはコーチングより、カウンセリングをほどこすことが先決になります。

ゲスト：浜田正幸氏(株式会社 ケアブレインズ取締役 パートナーコンサルタント)

組織心理学が専門の浜田氏をゲストに、組織有事における人材のマネジメントとメンタルヘルスの実践を学びます。有事にこそ、しっかりとしたメンタルヘルスを実行した組織が優位に立ちます。
リストラクチャリングの一環であるレイオフ（一時解雇）が当然のように語られ、Ｍ＆Ａ（企業買収・合併）は2005年中に3,000件も実施されました。こうした手法で財務面や戦略面から業績を回復した企業もあることは確かです。しかし、一方で当事者である社員のコミットメント（やる気）要素を削いでいる場合が多いことを、経営者層や人事担当者は認識すべきでしょう。

ゲスト：石原直子氏（株式会社リクルートワークス研究所　研究員）

「契約」「派遣」「パートタイマー」など雇用形態の多様化により、「会社員＝正社員」という固定概念が通用しなくなってきました。
人材ポートフォリオの調査・研究をしてきた石原氏をゲストに迎え、雇用形態の現状と非正社員の思考特性を聞く。これをベースに、非正社員を含む多様な人材をマネジメントする際のポイントを検証します。その結果、どのような雇用形態であれ、企業と個人とがWin-Winの関係を持つマネジメント像が理想型として浮かび上がってきます。

ゲスト：野村武司氏（野村総合研究所 広報部広報課長）

女性の社会進出、少子化対策の一環として企業に子育て支援を求める「次世代育成支援対策推進法」（以下、次世代法）が2005年４月に施行されました。
今回は、民間企業で働く小学校３年生以下の子どもを持つ男女、１千人を対象に、野村総合研究所が実施した「企業における育児支援制度」に関する調査結果を野村氏に紹介してもらいながら、子育て支援策の現状を知り将来展望を考えます。

ゲスト：白石久喜氏（株式会社リクルートワークス研究所 研究員）

正社員だけを中心とした組織管理はもう通用せず、これからは非正社員のマネジメントが必要となります。しかし、非正社員と言っても人括りにはできず、就労に対する価値観が多様化しており、その動機も意欲も取り組み姿勢も個々人でまったく異なる。非正社員をマネジメントするためには、彼らをどのように分類し、理解すればよいのでしょうか。仮に、彼らを価値観という視点でタイプ分けを行った場合、マネジメントのポイントはどうなるのでしょうか。リクルートワークス研究所の白石氏をゲストに招き、事例を挙げながら考察します。